公司員工離職怎么辦,離職率高還是離職率低好

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福州網絡公司離職率,福州上班離職,福州公司離職率高怎么辦,福州嘉藝網絡科技網站建設公司有18年網站建設經驗

福州的網絡公司那么多,福州網站建設公司也很多,這么多公司員工離職其實正常,無人離職會有問題

一般人看到某企業離職率高,就會認定該企業是不友善的公司。我也是這么想的。我經營的公司如果有人離職,我會覺得是上天在「懲罰我」,因為我一定是個很糟糕的老板。

公司員工離職怎么辦,離職率高還是離職率低好

但我的老東家瑞可利,雖然員工總是來來去去,卻是一家員工可以彼此切磋、互相鼓勵,充滿工作活力的優質公司。雖然我已經離開瑞可利好幾年,但到現在我還是非常喜歡這家公司,并還保持密切的聯系。

因此,離職者多就代表公司有問題,其實不能一概而論。那么,離職率和職場友不友善到底有什么關系?關于這個問題,我認為要先思考的,應該是在「員工不離職」的狀態下,會出現哪些狀況。

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提到幾乎無人離職的公司,就會讓人聯想到以前的日系大型企業(最近這種狀況已經改變了)。提到這些企業給人的感覺,聽說他們的員工經常抱怨:「上面沒有空缺,很難升遷?!?、「共事成員數年不變,一切都墨守成規,很難有新的創意?!?、「序列永遠不變(依進入公司的順序自動排列,依照年資加薪)?!?/p>

沒有員工離職,馬上可以看得到的弊病就是高齡化。當然,企業此時擁有很多資深的員工,不能一概說高齡化不好。但人年紀一大,各種身體的機能都會衰退是不爭的事實。如果公司組織能永遠成長,就可以透過提升年輕人的錄取人數,讓平均年齡不往上攀升。但不論是什么樣的企業成長都有限,一旦停止成長,很多公司就減少召募新人的名額。于是,在企業成長期井然有序的人口金字塔,就極有可能變成「倒金字塔結構」。

人如果一直停滯在原處,隨著年齡的增長,還會出現「僵化」的狀況。因此,不論員工多么喜歡、多么拿手的工作,如果讓同一個人一直做同樣的工作,這個人一定會厭倦,而且無法產生新創意。

短期來看,現職人員績效較佳的機率當然比較高,所以很多老板沒有勇氣,換一個沒有經驗、卻有潛能的年輕人。就算年輕人最后可以做出工作成果,但年輕人需要花時間適應新工作,若希望成績超越前任工作者,真的是太難了。換句話說,提拔年輕人對公司而言,需要一些暫時性的成本以及風險。

對企業來說,最嚴重的問題是年輕人離職。如果很難升遷的想法,在年輕人之間蔓延,年輕人自然會對公司感到失望,并向外尋找能一展身手的機會。因為高齡化加上少子化,年輕人未來可能必須面對「低出生率、高死亡率」的狀況。如果職場不錄用年輕人、年輕員工又比資深員工早離職,職場的高齡化勢必會越來越嚴重。如此一來,組織會快速惡化。如果年輕人一個個離職,只有高齡者繼續留下來,組織就會失去活力。這是可想而易見的。

以上,就是我大膽列舉的「沒有員工離職」的缺點。與此不同,瑞可利有一種很好的公司風氣,就是「員工到一定年齡,公司會協助創業,但仍繼續交付工作」(有人曾開玩笑說,這是38歲退休制度)。不過,這并非指任由員工不斷離職就是好事。

例如,如果企業1年內有3成員工辭職,連工作技術都留不住,工作品質一定會下滑;公司和員工之間沒有情誼、沒有歸屬感,就無法和其他公司競爭;要花10年的工夫才能出師的行業,如果員工進公司不到幾年就離職,教育成本會無法回收。若是這種類型的公司,員工離職率當然低一點比較好。

相反的,如果公司經營的事業,必須在變化激烈的市場上廝殺,致勝的模式就不能一成不變。因此,比起經驗豐富的人,他們更需要有創意的新人。如果是這樣的話,離職率相對高一點會比較好。

除了這些之外,當然還有其他要考慮的要素。但不管是什么樣的公司,都應該有「適當的離職率」,而要計算適當的離職率并不是一件容易的事??偠灾?,重要的是正向的看待員工離職。如果堅持「員工離職就不是好事」、「世上沒有適當的離職率」,就無法管理離職率。

管理離職率不需要像動外科手術一樣,透過非自然的做法,例如強行裁員等手段調整。同樣是離職,主動離職和被資遣有天壤之別,大型裁員就更嚴重了。這不但有損員工和公司之間的信賴關系,還會破壞人和人之間的情誼,甚至讓整個組織癱瘓。其實完全不需要如此大動干戈,只要平日有離職率的概念,就可以用更自然的方法,促進人力流動。

調整資遣費制度、設計生涯教育、改變公司內部人事異動的方針、營造全體員工的一體感,在某種程度上都可以操作離職率。在這些過程當中,不論員工主動離職還是選擇留下,都不會為組織留下禍根?,F在,雖然這么做的公司還很少,但組織的流動不論是對留下來,還是離開的員工而言,應該都是一種比較快樂、圓滿的形式。